enero 29, 2021

Código de Ética

1. DERECHOS HUMANOS

  1. Se debe asegurar que la operación no transgreda los derechos humanos no solo de los trabajadores, sino también de otras partes interesadas que colaboran cotidianamente con Supercap North America.
  2. Toda violación deberá ser comunicada ya sea de manera personal o por escrito a través del buzón de sugerencias a Recursos Humanos.
  3. Recursos Humanos deberá garantizar en todo momento la confidencialidad del Colaborador, así como también evitará cualquier represalia, deberá actuar en un plazo no mayor a 72 horas para la remediación incluyendo si fuera necesario, el involucramiento de la Dirección.
  4. Recursos Humanos deberá medir los impactos directos, indirectos y potenciales sobre los derechos humanos de las partes interesadas y formulando planes de acción y seguimiento para su mejoramiento.
2. EMPLEO DE LIBRE ELECCIÓN

  1. Los trabajadores no están obligados a entregar en custodia a Supercap North America, sus documentos de identificación originales.
  2. Los trabajadores pueden dejar su empleo libremente con un plazo razonable de aviso acorde al reglamento interno de trabajo, contratos (individual y colectivo) y la LFT.
3. DERECHO A ASOCIACIÓN

  1. Los trabajadores de Supercap North America son libres de formar o unirse a un sindicato, así como negociar de manera colectiva, siempre apegados a lo que dicta la Ley Federal del Trabajo en este rubro.
  2. La Dirección de Supercap North America, siempre mantendrá una postura abierta y colaborativa ante las actividades sindicales, sin ningún tipo de discriminación hacia los representantes sindicales y otorgándoles las facilidades para ejercer sus funciones.
4. SALUD Y SEGURIDAD

  1. Como parte del compromiso de asegurar un ambiente laboral seguro e higiénico, la Dirección de Supercap North America ha asignado a un Coordinador de SSYMA, quien a través de los Sistemas de Gestión y en equipo con todos los trabajadores, se encarga de implementar los programas de prevención de accidentes y enfermedades de trabajo, acorde a los peligros inherentes de la operación y con apego a la normatividad aplicable.
  2. Este compromiso se extiende a través de los procesos de Inducción y Capacitación (incluyendo los refuerzos necesarios), tanto a personal de nuevo ingreso como reasignado.
  3. De igual manera, Supercap North America se debe asegurar de proporcionar instalaciones sanitarias limpias y con acceso a agua potable, así como proporcionar espacios higiénicos para el almacenamiento y consumo de alimentos.
5. MANO DE OBRA INFANTIL

Aunque la legislación permite el empleo de personas mayores de 15 años (Artículo 22 de la LFT), en Supercap North America por los procesos de alto riesgo que manejamos, nos abstenemos de contratar personas menores de 18 años para evitar una contaminación temprana a su salud que pueda generar dependencia.

6. SALARIO DIGNO

  1. Supercap North America se debe asegurar que el pago de los salarios y prestaciones sean acorde a LFT y a las condiciones de contratación (según el perfil y el tabulador), buscando contribuir al acceso de una mejor calidad de vida para cada trabajador (directo o subcontratado por Agencia).
  2. Se debe proporcionar a los trabajadores su pago y recibo de nómina correspondiente al período trabajado, donde deberán ir desglosados los conceptos sobre las percepciones y descuentos reglamentarios aplicables. Cualquier duda o aclaración, Recursos Humanos estará siempre en la mejor disposición para solucionarlas.
  3. No se deben tomar medidas disciplinarias a través de la deducción del sueldo directo contratado. En todo caso, si hubiera alguna razón por la cual se requiriera hacer alguna deducción (por ejemplo, INFONAVIT), se deberá contar con la autorización por escrito del trabajador.
  4. Se les informará por escrito a los trabajadores sobre sus condiciones de trabajo en relación con los salarios antes de aceptar el empleo.
7. HORAS DE TRABAJO PERMISIBLES

  1. Se debe asegurar que las jornadas de trabajo cumplan con lo dispuesto por la LFT (incluyendo los días de descanso por semana y los feriados oficiales), quedando documentado en los contratos (individuales y colectivo) y en el Reglamento Interno.
  2. Cuando se requiera laborar horas extras, se debe comunicar oportunamente a los trabajadores, dejando a su voluntad, la elección de quedarse o no (sin represalia alguna). La cantidad de horas extras no deberá exceder lo máximo permitido por la LFT y estas se pagarán acorde a la misma (como mínimo). Las horas extras deberán estar excluidas de los contratos (individual y colectivo).
8. NO DISCRIMINACIÓN

Se debe asegurar que no haya discriminación en la contratación, compensación, acceso a capacitación, ascenso, desvinculación o jubilación por raza, casta, nacionalidad, religión, edad, discapacidad, género, estado civil, orientación sexual, participación en el sindicato o afiliación política.

9. EMPLEO REGULAR

  1. Como empresa, se deben cumplir con las obligaciones laborales con apego a la legislación aplicable, como el otorgar las prestaciones mínimas de ley (ejemplo, IMSS), sin excepción a todos sus trabajadores. Del mismo modo y bajo el marco de una relación reciproca, todo trabajador se debe comprometer a un buen desempeño de sus labores, con apego a lo pactado en los contratos, reglamentos de la empresa y a la ley.
  2. Bajo la óptica de procesos, estas consideraciones, deben abarcar desde el proceso de reclutamiento hasta el de desvinculación, procurando aplicar las mejores prácticas (más allá de lo legal).
10. EVITAR EL TRATO INHUMANO O SEVERO

En congruencia con nuestro valor del “respeto”, está prohibido el abuso de autoridad, la amenaza de abuso físico, acoso sexual u otro y abuso verbal u otras formas de intimidación.

11. DERECHO A TRABAJAR

  1. Solo los trabajadores con derecho legal a trabajar (por su nacionalidad) podrán ser empleados de Supercap North America.
  2. Todos los trabajadores deben ser validados durante el proceso de Reclutamiento con respecto a su derecho legal a trabajar a través de una revisión de su documentación.
12. MEDIO AMBIENTE

  1. Supercap North America se debe asegurar en todo momento del cumplimiento con la normatividad sobre el medio ambiente, qué por el tipo de giro y operación, nos aplica.
  2. La empresa debe asegurarse de conocer los requerimientos de las normas medioambientales de nuestros Clientes.
13. ÉTICA EMPRESARIAL

  1. En Supercap North America se debe mantener una operación congruente con este código, evitando cualquier tipo de corrupción (ejemplo, “sobornos”) u otro tipo de actos fraudulentos.
  2. Con lo anterior, se debe mantener el cumplimiento con cualquier requerimiento legal y fiscal.
  3. El Sistema de quejas (a través de los buzones de sugerencia o de forma personal), debe mantener su transparencia y atenderse con prontitud, sin represalia alguna al personal quejoso. El primer filtro será siempre la Gerencia de RH y de ser necesario, el apoyo de la Dirección.
  4. La Dirección, adicional a lo anterior, manifiesta su compromiso con la Ética Empresarial, delegando el seguimiento y pronta atención de estos asuntos, a la Gerencia de Recursos Humanos.
  5. Conscientes de que existen procesos más susceptibles, la Gerencia de RH se debe asegurar de proporcionar la capacitación y refuerzos necesarios para aquellos responsables de dichos procesos (por ejemplo, ventas y compras), sobre las acciones a tomar en caso de que surja un asunto en su área.
  6. Se debe asegurar (a través del Proceso de Compras), la comunicación a nuestros proveedores de este código de ética en contra de cualquier acto de corrupción u otras prácticas empresariales no éticas.
  7. En caso de que Supercap North America tuviera alguna demanda por incumplimiento con las normas de ética empresarial, se deberán cerrar en tiempo y forma las acciones correctivas derivadas.
14. BENEFICIOS PARA LA COMUNIDAD LOCAL

  1. Supercap North America no solo mantiene el beneficio del empleo para la Comunidad Local sino también debe mantener su compromiso de llevar a cabo actividades que conlleven la sana convivencia con las familias de sus trabajadores y al mismo tiempo beneficiar el entorno vecinal.
  2. Para lograr lo anterior, la Dirección deberá asignar recursos para diversos programas y actividades, de las cuales el líder será la Gerencia de Recursos Humanos.
MECANISMOS DE IMPLEMENTACIÓN

PROYECTO ANUAL COMUNITARIO

  • Cada año, la Gerencia de Recursos Humanos elaborará un Proyecto de Implementación del Código de Ética con relación a los eventos relacionados con la Comunidad (en congruencia con el numeral 14), que incluirá una detección de todos los recursos necesarios y el presupuesto correspondiente. El mismo, debe cumplir con los formatos que el SGI requiere para este tipo de proyectos.
ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN Y DIFUSIÓN

  • Todo personal de nuevo ingreso deberá tener acceso al presente código a través del proceso de Inducción.
  • Se programarán refuerzos de tal manera que se den como mínimo 2 al año a todo el personal (los mismos deberán incluirse en el PAC del año correspondiente).
  • Sumado a las actividades de capacitación y como complemento, se sumarán las actividades del Proyecto Anual Comunitario, donde se buscará vivir la experiencia del mismo código, buscando una mejor retención en el personal.
  • En cada evento de capacitación, se deberá otorgar un folleto correspondiente utilizando infografías donde venga resumido y con lenguaje amigable, el mismo código.
  • La difusión de este código puede hacerse de la siguiente manera (no es limitativo):
    •  Lonas.
    •  Tableros.
    •  Pantallas.
    •  Gafetes.
    • Folletos (trípticos).
    • Boletines informativos por correo electrónico.
    • Página Web de la Compañía.
  • El seguimiento a la capacitación se hará acorde a lo definido en el Manual de Organización.
PROCEDIMIENTO DE QUEJA Y REMEDIACIÓN

  1. Cualquier trabajador tiene el deber moral de señalar cualquier incumplimiento con el presente código. Los medios para señalar son:
  2. Vía buzón de sugerencias.
  3. Personalmente con la Gerencia de Recursos Humanos.
  4. La Gerencia de Recursos Humanos deberá prestar atención y clarificar cualquier dato ambiguo, así como documentar el testimonio en el formato de queja correspondiente.
  5. Si la Gerencia de Recursos Humanos lo requiere, podrá convocar a la Dirección para exponer y analizar el caso conjuntamente.
  6. Hecho el análisis, toda queja deberá ser resuelta sin demora injustificada en un plazo no mayor a 72 horas y acorde a la magnitud del problema.
  7. Gerencia de Recursos Humanos, llevará una estadística de las quejas resueltas cada mes y hacer de su conocimiento a la Dirección, bajo estricta confidencialidad.
  8. Gerencia de Recursos Humanos mantendrá los registros de estas actividades acorde a lo estipulado en la “LISTA MAESTRA DE FORMATOS Y REGISTROS” de RH y deberá tenerlos disponibles en caso de auditorías de tipo social.